Opcja ukraińska się wyczerpuje - twierdzi prezes Impela Grzegorz Dzik

• Według Grzegorza Dzika skala braków kadrowych jest dużo większa niż nam się wydaje. - Dotychczas firmy posiłkowały się pracownikami z Ukrainy. Moim zdaniem ta opcja się wyczerpuje – twierdzi prezes Impela.
  
• W związku z tym państwo musi wdrażać nowe przepisy, w tym migracyjne czy związane ze zwiększaniem aktywności zawodowej.
• Pracownicy powinni postawić na własny rozwój – to on powinien generować podwyżki, a nie braki kadrowe.
• Grzegorz Dzik weźmie udział w dyskusji "Dialog jako przyszłość we współpracy administracji z biznesem", która odbędzie się 14 maja 2019 r. podczas Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach pod patronatem PulsHR.pl.
  

Wielu pracodawców, z różnych branż, narzeka na braki kadrowe i problemy rekrutacyjne. Jak wygląda sytuacja w sektorze outsourcingu?

Grzegorz Dzik, prezes firmy Impel: - W branży outsourcingu również mamy do czynienia z deficytami kadrowymi. Pracownik otrzymuje propozycje zarówno od firm konkurencyjnych, jak i oferty z zapewnieniem przekwalifikowania zawodowego. W czasie trzech dekad funkcjonowania Impela nie spotkałem się z tak trudną sytuacją na rynku pracy. A przed nami jeszcze większe wyzwania, które wywoła niekorzystna demografia w przyszłości. Państwo musi wdrażać nowe przepisy, w tym migracyjne czy związane ze zwiększaniem aktywności zawodowej. Jeśli tego nie zrobimy, to znajdziemy się w bardzo trudnej sytuacji – nasili się mechanizm ograniczający wzrost gospodarczy, który już w jakimś stopniu występuje.

Jak duże są deficyty na rynku pracy?

- Myślę, że skala braków kadrowych jest dużo większa, niż nam się wydaje. Część problemu jest niewidoczna z powodu ponadetatowej pracy w wielu zawodach. Na przykład w służbie zdrowia praca lekarzy, pielęgniarek świadczona jest na dwóch etatach, często u różnych pracodawców. Tak dzieje się również w sektorze budowlanym czy usługowym. Uważam, że gdybyśmy zrezygnowali z umów zleceń czy innych dodatkowych form zatrudnienia i zredukowali wymiar pracy do jednego etatu, to braki kadrowe zwiększyłyby się o ok. 30 proc. Aby sytuacja się nie pogorszyła, musimy dokonać wielu strukturalnych reform dotyczących rynku pracy, których omówienie zasługuje na osobny wywiad.

W jaki sposób firmy mogą przyciągnąć pracowników – dobrą reputacją, możliwościami rozwojowymi, a może pieniędzmi?

- Przy tak wielkich niedoborach kadrowych, z jakimi mamy do czynienia, nawet firma dbająca o pracowników ma trudności z pozyskaniem, a nawet zatrzymaniem ich w firmie. Wzrosty wynagrodzeń często przekraczają zdolność akceptacji nowych cen usług przez rynek, co przekłada się na malejące marże. Konkurowanie o pracownika nakręca presję płacową. Jest oczywiście też pozytywna strona rosnących płac, objawiająca się zdecydowanym zwiększeniem opłacalności cyfryzacji, robotyzacji i wdrażania nowych technologii, które zwiększają wydajność pracy. Problem w tym, że na tak gorącym rynku wzrosty wynagrodzeń są szybsze niż wzrosty wydajności.

Jednak osobiście jestem przekonany, że nowe technologie w zakresie usług, ich organizacji i dostarczania, czy cyfryzacja procesów back office to jedyna droga do posiadania dobrych kadr. Pracownicy bardzo wysoko cenią sobie rozwój zawodowy, wzrost swoich kompetencji. Z drugiej strony pracownicy intuicyjnie czują, że firmy kroczące w postępie technologicznym stają się lepsze niż inne, a więc stają się też lepszymi pracodawcami. W branżach usługowych, cyfryzacja czy rozwój technologiczny są coraz ważniejsze.

To jednak jest dłuższa perspektywa. Skąd wziąć pracowników teraz?

- Jest wiele opcji. Od strony politycznej pojawiają się opinie, że powinniśmy ściągać do Polski jedynie pracowników z Unii Europejskiej. Musimy jednak zwrócić uwagę, że zdecydowana większość ofert polskiego pracodawcy nie będzie atrakcyjna dla europejskiego pracownika. Pomysł ten nie jest więc wystarczającym rozwiązaniem. Właściwi obcokrajowcy sami znajdą polskiego pracodawcę lub ten znajdzie ich, o ile przepisy migracyjne, szczególnie zasoby administracji publicznej, zostaną dopasowane do potrzeb rynku pracy.

Dotychczas firmy posiłkowały się pracownikami z Ukrainy. Moim zdaniem ta opcja się wyczerpuje – wzrost tej współpracy będzie ograniczany odważną polityką migracyjną naszego sąsiada zza zachodniej granicy. Instytucje narodowe w Niemczech zostały dobrze przygotowane do szybkiej asymilacji Ukraińców. Wszystko wskazuje na to, że kierunek emigracji tych pracowników zmieni się. Część Ukraińców, która podjęła pracę w Polsce, wyjedzie do Niemiec. W tej sytuacji musimy się otworzyć na pracowników z Azji – zarówno specjalistów, jak i tych niewykwalifikowanych. Rozumiem, że w okresie wyborczym trudno uporządkować te kwestie, jeśli jednak sami nie zajmiemy się regulacjami, to już wkrótce zmiany wymusi na nas rynek. Lepszą opcją jest podjęcie strategicznych decyzji przez rząd niż nasilający się deficyt kadrowy rządzący rynkiem.

Drugą opcją jest uruchomienie działań legislacyjnych wspierających aktywizację zawodową Polaków. Jesteśmy na przedostatnim miejscu w Unii Europejskiej, tylko 61 proc. Polaków w wieku produkcyjnym jest aktywnych zawodowo, czyli pracujących albo szukających pracy. Wydobycie człowieka z długotrwałego przebywania poza rynkiem pracy jest wielkim wyzwaniem, a z drugiej strony byłoby wielką szansą dla stabilizacji rynku pracy. Gdyby polski wskaźnik aktywności zawodowej podnieść do poziomu Czech, to mielibyśmy prawie 2 mln więcej pracowników na rynku.

Czy Impel zatrudnia cudzoziemców?

- Zatrudniamy nie więcej niż 1 proc. Około 30 proc. naszych pracowników otrzymuje pensję zbliżoną do poziomu płacy minimalnej, a to po potrąceniu kosztów wynajmu mieszkania nie spełnia oczekiwań np. obywatela Ukrainy.

Rok 2018 minął pod znakiem nasilającej się presji płacowej. Czy wynagrodzenia nadal będą rosnąć?

- Pensje będą rosnąć, ale powody wzrostu zmienią się. Nowoczesne technologie mają coraz większy wpływ na gospodarkę i rynek pracy. Pracownicy, podobnie jak klienci, powinni więc zmienić sposób myślenia. Zarządzający firmami muszą doposażać biznes w technologie, informatyzować procesy, a pracownicy uzupełniać kompetencje. Według mnie opłaca się pracownikom długoterminowe, rozsądne patrzenie na swoją sytuację zawodową. Lepiej postawić na własny rozwój, który jest szansą na wyższą pensję. To on powinien generować podwyżki, a nie braki kadrowe, które się przecież w pewnym momencie skończą.

Klienci rozumieją, że wyższe oczekiwania płacowe pracowników to rosnące koszty usług?

- Firmy muszą dostosować zakres zamawianej usługi do rosnących kosztów pracy. Są szpitale, które wymagają, aby pracownicy serwisowi czy pomocowi byli cały czas obecni na stanowiskach pracy, nawet gdy nie wykonują żadnych zadań i są wyłącznie gotowi do działania. Takie podejście przynosi straty. Klient powinien zamawiać rozsądnie i w ten sposób obniżać koszty usług. Dla wszystkich stron będzie to opłacalne – klient mniej zapłaci, a firma wykonująca usługę będzie mogła zwiększyć wynagrodzenia i uzyskać rozsądną marżę. Dodatkową wartością byłoby zmniejszenie deficytu kadrowego. Rozwaga przy składaniu zamówień, dialog przed złożeniem zamówienia z firmą outsourcingową – to szansa dla stron.

Mówi się, że czasy, gdy firmy sięgały po outsourcing tylko i wyłącznie po to, by obniżyć koszty, minęły. Rzeczywiście tak jest?

- Najniższa cena odchodzi w zapomnienie poza rynkiem publicznym, ponieważ nie zabezpiecza interesów naszych klientów. Cena musi być na tyle wysoka, by zagwarantować ciągłość dostawy usług i wytwarzanie, wdrażanie nowoczesnych technologii, które obniżą koszt lub zwiększą wartość usługi dla klienta.

Nasi najbardziej świadomi klienci są coraz bardziej otwarci na nowe rozwiązania, na dostarczanie usług coraz bardziej opartych na technologiach. W sektorze publicznym jest trudniej, ponieważ nie można zmieniać warunków kontraktów publicznych w trakcie ich trwania – tutaj wyzwanie powinien podjąć ustawodawca i pochylić się nad przepisami.

Jeśli chodzi o współpracę z podmiotami prywatnymi, to nasi klienci coraz częściej są nastawieni na innowacyjne rozwiązania i digitalizację. Zapotrzebowanie jest coraz większe, ale jesteśmy na to przygotowani. Impel wdraża automatyzację i robotyzację procesów w swoich spółkach i u klientów. W tym kierunku będzie podążać outsourcing, a także inne sektory.

Przepisy dotyczące zamówień publicznych wymagają zmian?

- Zdecydowanie. Ustawa o zamówieniach publicznych blokuje waloryzację wzrostu wynagrodzeń w trakcie trwania wieloletniego kontraktu. Przepisy nie przystają do rzeczywistości. Polska stara się dogonić Europę Zachodnią, dlatego rośnie presja płacowa, więc przepisy nie powinny tego sztucznie hamować. Wzrost płac z kolei stymuluje rynek do większego wysiłku w kierunku wzrostu wydajności przez nowe technologie.

Od 2016 roku prawo zamówień publicznych gwarantuje podwyższanie cen usług z powodu wzrostu płacy minimalnej. Nagły wzrost oczekiwań placowych w ostatnich dwóch latach sprawił, że koszty pracy poszły mocno w górę, więc sytuacja na rynku wymaga kolejnej zmiany ustawy zamówień publicznych, która pozwalałaby aktualizować ceny usług realizowanych w dłuższych okresach na podstawie wskaźników wzrostu płac czy innych istotnych składników cenowych, np. kosztów energii. Coraz częściej firmy nie potrafią wywiązać się z podpisanych kontraktów – realizacja zamówień publicznych jest problemem zamawiających, wykonawców i ich pracowników. Jeśli nie zreformujemy ustawy o zamówieniach publicznych tak, aby była możliwa waloryzacja wynagrodzeń, to rynek pracy będzie cały czas deformowany.

Wracając do tematu braków kadrowych, mają państwo problemy wynikające z rotacji?

- Mamy bardzo dużą rotację. Pracownicy przychodzą i odchodzą, dlatego przykładamy ogromną wagę do rekrutacji. Zdarza się jednak, że zrekrutowany pracownik nie podpisuje z nami umowy, ponieważ prowadził kilka rozmów kwalifikacyjnych jednocześnie i decyduje się na przyjęcie innej oferty. To powoduje, że jeszcze bardziej musimy doskonalić procesy rekrutacyjne.

Oczywiście pomaga nam marka firmy, która jest rozpoznawalna w branży. Problem w tym, że walczymy o pracowników nie tylko ze spółkami z naszego sektora, ale także z konkurencją spoza branży - tam wynagrodzenia są znacznie wyższe. Bywa, że nawet nasi klienci starają się pozyskać zatrudnionych przez nas pracowników.

Sytuacja na rynku pracy jest naprawdę trudna. Naszą strategią jest więc sprzedaż selektywna. Nie chcemy wykonywać usług w cenach niegwarantujących pracownikom odpowiedniego wynagrodzenia. Chcemy być firmą, która jest w stanie wywiązać się z podpisanych umów i zobowiązań względem pracownika. Istotne jest zrozumienie ze strony zamawiającego. Dzisiaj klient boryka się z tymi samymi problemami rekrutacyjnymi, ale potrafi zamykać oczy, jeśli kłopoty nie dotyczą jego. To ważne, aby relacja była symetryczna.

Nowoczesne technologie mogą pomóc pracodawcom w walce z deficytem?

- Automatyzacja i robotyzacja nie spowodują, że problem zniknie. Mogą jednak zmniejszyć jego skalę. Rozwój technologii opartych na robotach, które przejmują powtarzalne i wykonywane masowo czynności, pozwala na rozwój i oddelegowanie pracowników do innych zadań. W Impelu zrobotyzowaliśmy wiele masowo powtarzalnych czynności, między innymi roboty wystawiają różne potwierdzenia czy zaświadczenia, gromadzą dokumenty pracownicze w e-teczce. Wchodzimy w coraz bardziej zdigitalizowane środowisko, zatem firmy muszą przygotować zarówno zatrudnionych, jak i kadrę kierowniczą do zmian. Od tego nie ma odwrotu, trzeba iść w tym kierunku.

Jak już wspomniałem, te rozwiązania zmniejszają zapotrzebowanie na nowych pracowników, a z drugiej strony stwarzają możliwości rozwojowe dla obecnych kadr i przyciągają kandydatów. Dodatkowo pracownicy mogą być autorami zmian przy użyciu nowych technologii, co jeszcze bardziej wiąże pracownika i pracodawcę. Każdy z nas szuka potwierdzenia własnych umiejętności.

Myśli pan, że już wkrótce firmy będą więcej wydawać na technologie, a mniej na pracowników?

- W niektórych branżach tak zapewne będzie się działo. Automatyzacja procesów, zarządzanie procesowe to nowe trendy i firmy muszą się do nich dostosować. Trzeba zrezygnować z podejmowania decyzji w sprawach, które mogą dziać się automatycznie. W tej chwili pracownik jest bardziej potrzebny do współpracy z klientem, do poszukiwania nowych rozwiązań. Aplikacje, nowe technologie nigdy nie zastąpią relacji, które cały czas będę potrzebne w biznesie, a je może zbudować tylko człowiek. Myślę, że zmiany będą ogromne i zaskoczą nas wszystkich.

Rynek pracy również się zmieni? Kiedy możemy się spodziewać końca rynku pracownika?

- Uważam, że co roku rynek pracy będzie zaskakiwał nowymi trendami, tak już będzie. Świat cyfrowy, rozwój technologii dają większe tempo transformacji, niektórzy przedsiębiorcy osiągając wykładnicze wzrosty, potwierdzają tworzenie się nowych zawodów czy kompetencji.

Wyhamowanie wzrostu gospodarczego w Polsce, osłabiona gospodarka niemiecka, wojny celne – to wszystko nie sprzyja koniunkturze. Wszyscy czujemy, że nadciąga kryzys. Do tego dochodzi szybko postępujący rozwój technologiczny. Przedsiębiorstwa, które nie pójdą w stronę cyfryzacji procesów i nie zmienią sposobu funkcjonowania modelu biznesowego, za kilka lat nie będą istnieć. Krótko mówiąc, w najbliższej przyszłości znajdziemy się w innej rzeczywistości. Dla pracowników jest to dobra informacja – ich praca stanie się bardziej ciekawa i mniej męcząca. Wzrost wynagrodzeń nie wyhamuje. Powodem wzrostu płac nie będą jednak deficyty kadrowe, ale rozwijająca się technologia.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl